Del aula a la sala: El reto de traducir la capacitación judicial en una mejor justicia

Uno de los principales hallazgos del Quinto Informe Estado de la Justicia es el notable crecimiento que experimentaron los procesos de capacitación y formación del personal judicial entre 2021 y 2023. Este avance plantea dos preguntas clave: ¿Está hoy el personal judicial mejor preparado que antes? ¿Ha mejorado el desempeño de las oficinas como resultado de una mayor inversión en capacitación?

La capacitación interna es crucial para implementar las constantes reformas legales que aprueba todos los años la Asamblea Legislativa, las cuales modifican distintas funciones del Poder Judicial; nivelar los vacíos de la formación universitaria con respecto a los perfiles de puestos de la institución; fortalecer la especialización y preparar al personal para asumir funciones básicas de diversos cargos, como estrategia para afrontar la alta rotación (PEN, 2017; Leñero y Núñez, 2016; Chinchilla, Núñez y Rivera, 2016).

La formación funciona con un modelo descentralizado pues se impulsa por varias unidades dentro del Poder Judicial: la Escuela Judicial, principalmente dirigida al personal de la judicatura; la Sección de Gestión de la Capacitación de la Dirección de Gestión Humana, para las personas administrativas; la Unidad de Capacitación de la Defensa Pública (ahora conocida como Unidad de Gestión del Conocimiento) y la Unidad de Capacitación y Seguimiento del Ministerio Público. Cada una define sus formas de trabajar de acuerdo con las necesidades de su personal, y tiene mecanismos diferenciados para dar seguimiento y evaluar los programas de formación.

Entre 2020 y 2023, la Corte Suprema de Justicia aprobó 74 acuerdos vinculados con actividades de capacitación, mientras que el Consejo Superior emitió un total de 361 (Poder Judicial, 2024a). La cobertura de los programas formativos se amplió especialmente en áreas donde se habían identificado vacíos o debilidades en el desempeño del personal, tales como ética profesional, habilidades blandas, redacción de resoluciones, razonamiento jurídico, gestión emocional y atención a las víctimas. Entre 2016 y 2022 se registró un promedio anual de 86 eventos. De ese total, aproximadamente el 68% correspondía al Ministerio Público, el 28% a la Defensa Pública y el 4% a la Escuela Judicial. No obstante, en 2023 se produjo un notable aumento en la oferta, con 279 actividades realizadas, lo que representa más del triple del promedio anual anterior. Ese año, las tres instancias responsables reportaron 182, 62 y 35 actividades respectivamente (Poder Judicial, 2025a y 2024b; E: Arroyo, 2024).

La inducción inicial es fundamental en el proceso de incorporación al Poder Judicial. En 2024 el 39% de las personas seleccionadas para nuevas plazas completó exitosamente esta fase en el mismo año de ingreso, si bien se registra un aumento frente al 16% registrado en 2022, se trata aún de una cifra minoritaria (Poder Judicial, 2025b).

La Escuela Judicial gestiona la preparación del personal jurisdiccional a través de siete programas formativos, cuatro de estos —formación general básica, formación inicial para aspirantes a la judicatura (FIAJ), actualización y especialización— están dirigidos concretamente al personal de la judicatura. En 2023, el programa de actualización registró el mayor alcance, con 152 actividades y 3.307 personas capacitadas, frente a las 48 actividades y 661 participantes del de especialización. Este predominio refleja una estrategia institucional orientada a establecer una base común de conocimientos y habilidades esenciales entre el personal judicial, especialmente en temas como oralidad, comunicación escrita y justicia restaurativa. Por su parte, la menor cobertura de la especialización responde a una lógica más selectiva, dirigida a quienes desempeñan funciones específicas del sistema de justicia. Mientras una línea formativa busca fortalecer competencias generales a gran escala, la otra se enfoca en profundizar conocimientos técnicos para consolidar capacidades especializadas.

El Quinto Informe Estado de la Justicia evidenció una creciente preocupación institucional por fortalecer la capacidad del sistema judicial para atender adecuadamente a personas en condición de vulnerabilidad. La aprobación de medidas específicas de formación en estos ámbitos (69 enfocadas en personas migrantes y refugiadas y 78 orientadas a casos de violencia contra las mujeres) indica que la capacitación ha sido concebida no solo como una herramienta técnica, sino también como un mecanismo para garantizar derechos y reducir barreras estructurales de acceso a la justicia. Además, la realización de más de 450 actividades en menos de una década (Segura et al, 2025; gráfico 1) indica una política activa y continua, aunque aún centrada en aspectos de sensibilización y formación individual.

Gráfico 1

Cantidad de capacitaciones relacionadas con violencia contra las mujeres^a/. 2015-2022

a/ Incluye las capacitaciones impartidas por la Escuela Judicial, la Unidad de Capacitación de la Defensa Pública y la Unidad de Capacitación y Supervisión del Ministerio Público.

Fuente: Elaboración propia con datos del PEN, 2025.

¿Este esfuerzo de capacitación produce un mejor servicio de justicia? Con la información disponible, no es posible responder de manera directa a esta pregunta; en el mejor de los casos, pueden realizarse aproximaciones indirectas. El Quinto Informe Estado de la Justicia identificó que, a pesar de los esfuerzos realizados en esta materia, las poblaciones vulnerables —como personas migrantes, refugiadas y mujeres víctimas de violencia— continúan enfrentando barreras en el acceso a la justicia. Entre las causas señaladas se encuentran el desconocimiento del personal y la falta de especialización, a pesar de que la principal medida adoptada por la institución ha sido la capacitación.

Un aspecto relevante es que gran parte de la oferta de capacitación del Poder Judicial no cuenta con mecanismos sistemáticos de seguimiento ni con informes que permitan conocer sus resultados. No obstante, la Escuela Judicial ha iniciado esfuerzos para medir el impacto de sus actividades formativas. En 2024, por ejemplo, se aplicó un análisis al curso “Aspectos generales del estatus de refugio y el riesgo de apatridia en el desempeño laboral”, el cual fue tomado por 149 personas, entre ellas 37 juzgadoras, 36 técnicas judiciales y 8 defensoras públicas, entre otras. El informe recomendó incorporar más casos prácticos y revisar el enfoque metodológico, ya que las pruebas utilizadas incluían preguntas de opción binaria o múltiple fácilmente predecibles. Aunque 26 participantes consultadas valoraron positivamente la utilidad del curso, la mayoría indicó que no atiende directamente a población refugiada o apátrida (Espinoza, 2024).

Pese al trabajo realizado, aún persisten desafíos significativos. La limitación más señalada en las investigaciones fue el incremento de barreras que dificultan la participación en procesos de capacitación continua, tanto para el personal de nuevo ingreso como para quienes ya cuentan con nombramiento. Esta situación se atribuye a la falta de recursos, dificultades de transporte, incompatibilidad de horarios y la imposibilidad de contar con personal sustituto.

Por estas razones, a partir de los talleres de consulta que realizó el Informe Estado de la Justicia, se plantean las siguientes recomendaciones:

• Disminuir la brecha entre formación universitaria y requerimientos institucionales, mediante acciones coordinadas con universidades, como la inclusión de contenidos sobre el servicio judicial, revisión conjunta de programas de estudio y participación de personal especializado como docentes y panelistas.
• Implementar una estrategia de retención del talento humano, enfocada en disminuir la alta rotación, preservar las capacidades desarrolladas y reforzar la formación inicial para nuevos ingresos.
• Promover la formación permanente del personal jurisdiccional y administrativo, garantizando que los programas prioritarios se desarrollen dentro del horario laboral, con personal sustituto que evite interrupciones en el servicio.
• Mejorar la capacitación continua de especialización, mediante módulos obligatorios más allá de la inducción básica, tutorías entre personal experimentado y de nuevo ingreso, y la creación de bancos de contenidos actualizados elaborados por especialistas del Poder Judicial.
• Utilizar metodologías formativas innovadoras y flexibles, combinando modalidades presenciales y virtuales (híbridas), adaptadas a los distintos perfiles y niveles jerárquicos.
• Fortalecer los mecanismos de evaluación y retroalimentación, asegurando la medición del impacto en el desempeño laboral y ajustando los contenidos formativos según las necesidades detectadas en las unidades judiciales.

Una justicia de calidad requiere, necesariamente, de personal capacitado y especializado. En ese sentido, el Poder Judicial ha asignado recursos y estructuras específicas para su desarrollo en diferentes órganos. Sin embargo, invertir más no garantiza automáticamente que el personal esté mejor preparado ni que los resultados en las oficinas mejoren. Para que esa apuesta rinda frutos visibles, es necesario actualizar permanentemente la oferta formativa, diversificar las modalidades en que se imparte, y fortalecer los sistemas de seguimiento y evaluación. Solo así será posible asegurar que la capacitación contribuya efectivamente a mejorar el desempeño del personal y, con ello, la calidad del servicio judicial.

Referencias bibliográficas

Chinchilla, J. Núñez, A. y Rivera, R. (2016). Capacitación y formación inicial en el Poder Judicial. Investigación base para el Segundo Informe Estado de la Justicia. Programa Estado de la Nación, Consejo Nacional de Rectores.

Espinoza, C. (2024). Evaluación de resultados del curso Aspectos generales del estatus de refugio y el riesgo de apatridia en el desempeño laboral. (Oficio EJ-ACAD-EV-071-2024). Escuela Judicial, Poder Judicial.

Leñero, P. y Núñez, A. (2016). La gestión del recurso humano en el Poder Judicial: reclutamiento y selección. Investigación base para el Segundo Informe Estado de la Justicia. Programa Estado de la Nación, Consejo Nacional de Rectores.

PEN. (2017). Capítulo 4: La calidad del recurso humano en el Poder Judicial. Segundo Informe Estado de la Justicia. Programa Estado de la Nación, Consejo Nacional de Rectores.

PEN. (2025a). Base de datos de capacitaciones del Poder Judicial en materia de violencia contra las mujeres. Programa Estado de la Nación, Consejo Nacional de Rectores.

PEN. (2025b). Quinto Informe Estado de la Justicia. Programa Estado de la Nación, Consejo Nacional de Rectores.

Poder Judicial. (2024a). Indicadores administrativos, jurisdiccionales y políticos de la sección de seguimiento del desempeño judicial. (Oficio N°7838-2024). Secretaría General de la Corte Suprema de Justicia, Poder Judicial.

Poder Judicial. (2024b). Indicadores sobre la ampliación de la capacidad y la calidad de la Defensa Pública. Defensa Pública, Poder Judicial.

Poder Judicial. (2025a). Cantidad de actividades de capacitación en competencias detectadas como débiles o vacíos en los puestos de fiscal auxiliar 2021, 2022 y 2023. (Oficio N°UCS 0160-MP-2025). Unidad de Capacitación y Supervisión del Ministerio Público, Poder Judicial.

Poder Judicial. (2025b). Indicadores administrativos para mejorar en los nombramientos del personal y rotación para lograr un mejor servicio a la ciudadanía. (Referencia sice 9982-2024). Unidad de Investigación y Control de Calidad, Dirección de Gestión Humana, Poder Judicial.

Segura, A. Monterrosa, F., Calderón, K. y Núñez, M. (2025). Capacidades institucionales en el Poder Judicial en materia de violencia contra las mujeres. PEN, Conare e Infosegura, PNUD.

Entrevistas y comunicaciones personales

Arroyo, F. (2024). Coordinadora Área Académica. Escuela Judicial, Poder Judicial.